Tydzień z prawem (283)

Gdy byłem na zwolnieniu lekarskim, pracodawca spotkał mnie na ulicy. Przypadkowo, bo idąc na wizytę kontrolną do lekarza rodzinnego oglądałem wystawy sklepowe. Chciałem kupić żonie prezent na dzień kobiet. Po powrocie ze zwolnienia pracodawca wręczył mi rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, mówiąc przy tym, że teraz będę miał jeszcze więcej czasu na spacerowanie i gapienie się na sklepy. Czuję się pokrzywdzony, ponieważ nie zasłużyłem na zwolnienie dyscyplinarne. W pisemnym wypowiedzeniu brak jest powodów zwolnienia. Co mogę teraz zrobić?

Wina a dyscyplina

Adwokat Agnieszka Malczyk

Kodeks pracy wskazuje trzy podstawowe uchybienia pracownika, za które grozi tzw. dyscyplinarka. To ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zajmowanie stanowiska lub zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Z opisanej sytuacji wynika, iż pracodawca mylnie sądził, że symuluje pan chorobę, a co za tym idzie zarzucił naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Niemniej jednak jeśli pracodawca miał takie podejrzenie, powinien zgłosić to do Zakładu Ubezpieczeń Społecznym celem weryfikacji pana stanu zdrowia. Na wniosek pracodawcy lekarz orzecznik ZUS może przeprowadzić badanie osoby ubezpieczonej w miejscu jej pobytu i skierować taką osobę na badanie przez konsultanta ZUS, badania dodatkowe lub obserwację szpitalną. Lekarz orzecznik ZUS może też zażądać od lekarza, który wystawił zaświadczenie lekarskie, udostępnienia dokumentacji lekarskiej będącej podstawą jego wystawienia, a także informacji i wyjaśnień w tej sprawie.

Tak więc, jeśli pracodawca nie zgłosił ZUS-owi swojego przypuszczenia, nie był uprawniony do zwolnienia pana w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca dopuścił się także kolejnego uchybienia w postaci braku wskazania w rozwiązaniu umowy o pracę konkretnego powodu takiej decyzji. W związku z niezgodnym z przepisami prawa rozwiązaniem umowy o pracę ma pan 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i niezłożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.

W odwołaniu trzeba żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wtedy może orzec o odszkodowaniu.

Jego wysokość zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Warto wskazać, że w przypadku postępowania przed sądem pracy pracownik z reguły nie musi uiszczać żadnych kosztów w związku z założeniem sprawy. Dyscyplinarka w świadectwie pracy może skomplikować naszą sytuację zawodową, utrudniając znalezienie nowego zatrudnienia.

Numer: 9 (1169) 2020   Autor: Adwokat Agnieszka Malczyk



Komentarze

DODAJ KOMENTARZ

Wpisz nick.

Nick *

Nieprawidłowy adres e-mail.

Adres e-mail *

Wpisz treść wiadomości.

Treść wiadomości *