Prowadzę niewielką działalność gospodarczą i zatrudniam 10 osób. Podczas rutynowej kontroli stwierdziłem, że mój pracownik zatrudniony w charakterze magazyniera i kierowcy kradnie towar. Nie złapałem go wprawdzie na gorącym uczynku, ale braki wynikają z dokumentacji. U innych pracowników zatrudnionych na równorzędnym stanowisku takie problemy nie występują. Towar, jaki został ukradziony przez pracownika
nie jest bardzo dużej wartości, ale przyczynia się do powstawania strat w mojej działalności. Czy w tej sytuacji mogę zwolnić dyscyplinarnie tego pracownika?

Kiedy dyscyplinarka?

Dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia kilku przesłanek. Trzeba przede wszystkim pamiętać, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Przy tej ocenie należy brać pod uwagę stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Kwalifikacja prawna ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna również uwzględniać, w jakim stopniu
dochodzi do zagrożenia interesów pracodawcy.
Należy także pamiętać, że ciężar udowodnienia przyczyny leży po stronie pracodawcy. Trzeba zatem mieć potwierdzenie najlepiej w dokumentach lub z zeznań świadków, że dany pracownik dokonał kradzieży towaru. Trzeba też wskazać jakiego rodzaju to był towar, kiedy konkretnie to zdarzenie lub zdarzenia miały miejsce oraz określić wartość ukradzionego towaru. Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się kradzieży, nie będzie uzasadniało rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzeba udowodnić, że mamy do czynienia z przywłaszczeniem mienia pracodawcy, a wtedy takie zachowanie pracownika zawsze jest uważane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo
czy wykroczenie.
Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Oświadczenie pracodawcy zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ono zawierać również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, czyli wskazanie istoty zarzutu, tzn. podanie jak najwięcej konkretów zdarzenia, które doprowadziło do rozwiązania umowy. Nie wystarcza powtórzenie ogólnych sformułowań zawartych w kodeksie czy tym bardziej samej podstawy prawnej rozwiązania umowy. Oświadczenie pracodawcy musi zawierać również pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

Numer: 20 (867) 2014   Autor: Adwokat Agnieszka Malczyk oraz Adwokat Anna Pelc